《Marvel Comics The Untold Story / 你所不知道的漫威》讀後感想 (三)：超級英雄王國漫威的慘烈內戰—給經營者和上班族的必修管理課 @ Ryan / 小凱的部落格

《Captain America：Civil War / 美國隊長 3：英雄內戰》這部電影在四月底上映時，曾經半小時就一場，目前仍在全台戲院熱映中，《美國隊長》和《鋼鐵人》為了不同的理念決裂，各自帶著多位超級英雄，上演全武行的對決戲碼。《Marvel Comics The Untold Story》這本書揭露許多不為人知的內幕，作者 Sean Howe 是編輯和作家，由於不在漫威上班，什麼都敢寫。自己看完書十分感慨，外人只羨慕一家公司的風光與榮耀，看不到背後無數的鬥爭與犧牲，比電影的《內戰》更加慘烈…

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以下分成「老闆 vs 員工」、「公司 vs 創作者」、「總編輯 vs 創作者」、「畫家 vs作者」四個面向，介紹真實發生在漫威的內戰，並從公司經營者和上班族的角度，分享我所學到的管理觀念和做法：

Part 1：老闆 vs 員工

以下簡介 Martin Goodman、Ronald O. Perelman 以及 Ike Perlmutter 三位漫威老闆的管理風格：

【Martin Goodman】

1949 年受到經濟衰退影響，漫威創辦人和老闆 Martin Goodman 命令總編輯 Stan Lee 精簡人力，安裝了被員工稱為 bitch box 的麥克風系統，被 Stan Lee 叫到名子的人要立刻進辦公室報到，下場就是即刻開除。

1957 年 Martin Goodman 替自己安排了佛羅里達的假期，卻叫總編輯 Stan Lee 負責開除員工。那些畫家或作家幾乎全是他的好友， Stan Lee 去過他們家裡作客，也認識對方的老婆和小孩，不知道怎麼說出口。最終他還是請大家輪流到辦公室，每談完一位，就要去一次廁所平復心情，才能繼續談下一位。

【Ronald O. Perelman】

富豪羅納德‧斐雷曼買下漫威的理由就是想讓公司上市，趕緊炒作股票賺錢，從不關心漫畫的人物或內容。他一年只在親子日那一天來辦公室，並告訴女兒說：「妳現在看到的一切都是爸爸的！」然後隨即離開。

因為斐雷曼同時擁有 Revlon (露華濃) 化妝品公司，漫威的員工給他取了綽號叫口紅先生 (the lipstick guy)。他的管理風格就是一切向錢看，發現《美國隊長》銷售量不佳，就出版別種漫畫，但員工認為口紅跟漫畫不能相提並論，這支口紅賣不好能改賣其他顏色，要創作另一位超級英雄主角卻不簡單。另外，取消某一本漫畫，代表作家、畫家和相關人員的工作量降低，收入大受影響。

書本中有提到兩段斐雷曼的故事，他第一次參觀漫威辦公室時，請某位編輯展示最暢銷的漫畫，等到編輯拿出製作精美的《Uncanny X-Men / X 戰警》時，斐雷曼連看都不看一眼。此外，漫威打算買下 Malibu 印刷公司時，斐雷曼飛到加州跟對方的老闆 Rosenberg 碰面， Rosenberg 想炫耀引以為傲的全彩印刷技術，放了一疊漫畫在斐雷曼面前，他冷冷地說：「我不看這種東西。」Rosenberg 不死心地說：「打開來看看嘛！」斐雷曼竟然回答：「所以我只要翻不用看，對吧？」

【Ike Perlmutter】

來自 Toy Biz 的艾克‧珀爾瑪特來到漫威時，還有兩億美金的貸款必須很快償還，當務之急就是減少開支。當時 Stan Lee 身為漫威門面和宣傳大使，領有優渥的終生合約，年薪 50 萬美元 (約新台幣一千六百萬)，珀爾瑪特提議改成兩年約，年薪減半。後來和 Stan Lee 的律師達成協議，除了重擬合約，還讓他終生享有任何漫威卡通、真人影集或電影一成的分紅，並且沒有限制僅能在漫威工作。不過其他人就沒這麼幸運，幾周之內，編輯人數從三十人被砍為六人，每周五都有人被開除，私人用品要放在紙盒子接受檢查，一旦看到該員工負責的漫畫就沒收，理由是禁止攜出公司資產。另外，外聘的自由工作者全部收到通知，要求退還過去漫威多付給他們的錢。員工們開玩笑地說乾脆整家公司留一個人接電話就好，也不用出版漫畫了，授權商品更為輕鬆。

即使還在漫威上班的人，日子同樣很難熬。在成本管控方面，有人建議辦個聖誕舞會，提振低落士氣，珀爾瑪特當場否決，覺得沒必要浪費錢。他還親自巡檢地上有沒有迴紋針，撿起來叫人回收使用，並規定辦公室超過五分鐘沒人就要關燈，同時取消免費供應咖啡和瓶裝水。有一次某位主管正在開電話會議，氣沖沖的珀爾瑪特衝進會議室，手拿三十塊美金的收據，質問他為什麼花這麼多錢。在行政管理方面，原本午餐後每個人能多休息半小時看電視或打電玩，珀爾瑪特同樣頒布禁令。總而言之，他的話就是聖旨，違反命令者一律開除，例如下午五點整必須電腦關機，超過一分鐘都不行。此外，他經常在走廊徘徊，瞪某位員工直到對方不舒服才轉身離開，謠傳某位職員是退役老兵，出於恐懼而隨時在腳踝放一把手槍。

【Key Takeaway】

從管理者的角度：

1. 真心熱愛產品的老闆是公司的福氣：

漫威的歷任老闆有好幾位不看漫畫，純粹想炒作市值海撈一筆，他們忘記不能光看財務報表上的數字，漫威品牌是美國文化的象徵，甚至有全球知名的影響力。這種管理者會讓員工非常憂心，不知道公司政策和制度會有什麼改革，難以凝聚向心力，較有能力者會另謀高就。

以美國職籃達拉斯小牛隊的擁有人馬克•庫班 (Mark Cuban) 為例，喜愛籃球的他就是球員心目中的好老闆。在球員休息室裡，每位球員有專屬液晶螢幕、DVD 播放機、衛星天線、遊戲機和音響設備；在小牛隊主場的板凳區，球員座椅可以向後躺，附帶按摩功能；到客場比賽時，搭乘豪華又舒適的私人噴射機；當暴風雪來臨時，庫班會派車到球員家裡接他們來球場；在正式比賽時，他會為了不公平的判決跟裁判抗議，付高額罰款給聯盟也無所謂。庫班對於球隊和球員的付出，使這支成軍二十年，戰績積弱不振的隊伍有了起色，在 2011 年拿下隊史第一座總冠軍。

2. 老闆的行徑要能被長期考驗：

斐雷曼無疑是最誇張的負面教材，在員工面前連裝都懶得裝，翻一下漫畫好像會得傳染病。這讓我想起聯強國際總裁杜書伍在《將將：打造將才基因2》所寫的：「公司雖然給了他職位，卻無法強迫同仁發自內心地產生對他的尊敬…要成為受人尊敬的主管…能力強只是正面的加分，但性格上的缺點帶給別人的負面印象，卻會產生很大的減分效應，必須格外提防…這些現象 (官僚、掩飾、自誇、愛面子) 的產生，往往是一個人的性格因素使然，因此常常在一舉手、一投足之間，便不知不覺地流露出來。可是，在組織當中那麼多雙眼睛下，加上長時間的相處互動，這些性格必然無所遁形。」

在漫威工作，大家會服從斐雷曼只因為他是老闆，會把份內事做好只因為需要薪水，但不會想多做一點，沒有額外付出的動力。總而言之，一位管理者要有讓人信服的本事，以及令人尊敬的個性，還要日積月累維持下去，否則說一套做一套，很快會被看破真面目。

3. 微觀管理 (Micromanagement) 的缺點：

珀爾瑪特事必躬親，什麼枝微末節的小事都管，這種不相信員工的管理方式僅能針對小公司，要是上千人甚至跨廠區或跨國的大型企業，一定成效不彰。另外，某些主管請員工寫日報，還要記載每個小時的工作內容，不光浪費時間，還會造成低迷的辦公室氣氛。

4. 關心員工會有加分作用：

我聽過董事長親自打電話詢問某位員工的兒女生病狀況，而一般上司如果能多關切請病假的員工，他們也會感受到主管的用心。

從員工的角度：

1. 要理解老闆的難處：

創立一家公司不容易，每開工一天，就少不了固定支出和開銷，甚至每年還要幫員工調薪。

2. 要衡量自己的貢獻：

抱怨公司之前，可以先捫心自問，自己對公司付出了什麼？工作表現有符合現在薪水嗎？有什麼資格或特殊成就要求更多呢？

Part 2：公司 vs 創作者

漫威和創作者的衝突永遠圍繞著分紅、版稅或版權打轉，盡管簽約的時候就有講好，但創作者老是覺得沒有得到合理的收入和應有的肯定。 Stan Lee曾抱怨過創作人物和構思故事超沒成就感，所有寫出來的東西沒有一件屬於他，不如去寫詩或小說，搞不好成名更快，或者往電影產業發展，當編劇或導演。可惜他仍要靠寫漫畫賺取收入，忙到沒時間做其他生涯規劃。

【分紅 (Profit) 之爭】

老闆珀爾瑪特曾在 1998 年和 Stan Lee 重簽合約，這一輩子他都能拿漫威和旗下分公司任何卡通或電影收入的一成當分紅，不過 2002 年《蜘蛛人》首部電影創下票房紀錄時，並沒有分一毛錢給他。同年 11 月 Stan Lee 透過律師求償一千萬美金，雙方到 2005 年才和解，漫威繼續支付年薪，也同意賠償一千萬美金，終生分紅合約則不再有效。

【版權 (Copyright) 之爭】

1. Carol Burgos：是《Human Torch / 霹靂火》的構思者和畫家，他執意跟漫威爭奪人物版權，不甘心自己的點子被 Stan Lee 盜用，《驚奇四超人》主角之一的 Johnny Storm (強尼•史東) 能化身為《霹靂火》。漫威更過分地在二十八年的版權快到期前，安排原本的《霹靂火》在漫畫登場，被更年輕的強尼•史東殺死。

最早的《霹靂火》

《驚奇四超人》中的《霹靂火》

2. Joe Simon：他是《美國隊長》的作者，準備跟漫威打官司拿回版權，還帶了自己在 1940 年負責的手稿，但漫威和另一名共同創作人兼畫家 Jack Kirby (傑克‧科比) 談條件，逼迫簽下切結書，聲稱是自己獨力創造《美國隊長》，版權則屬於漫威 (當時還叫 Timely)，好處是獲得未來和 Joe Simon 訴訟可能賠償的全部金額。

【版稅 (Royalty) 之爭】

Stan Lee 曾向漫威建議過漫畫再版時提供創作者版稅，無奈沒有被採納，像編輯 Roy Thomas 就因 DC 有發放版稅而跳槽。到了 1981 年， DC 率先制定明確的版稅方案，每賣出十萬本漫畫，百分之四的版稅就會發放給創作者，由畫家和作家平分。漫威在同年年底跟進，很謹慎地使用激勵金 (incentive) 這個字眼取代版稅。

【作品 (Artwork) 之爭】

1970 年起漫威開始歸還舊的漫畫作品給畫家，到了 1983 年傑克‧科比被告知庫存室的作品清單已經遺失，弔詭的是找不到的手稿後來定期出現在拍賣會上。在 1984 年時，他僅僅收到自己 8000 頁漫畫手稿中的 88 頁，還附帶其他畫家不用簽的四頁合約—科比要販賣作品的話，買家必須先跟漫威簽約。另外，他不能拿作品去影印，不得公開展示作品，但漫威可以隨時要求檢查或更改作品。科比看完合約氣得拒絕簽名，因為答應的話等於同意漫威如此對待所有員工。

1986 年畫家 Frank Miller 持續替科比和眾多創作者發聲，提出的訴求是漫威要無條件歸還作品，在聖地牙哥舉行的漫畫博覽會 (Comic-Con) 也有三萬名粉絲表達對漫威的不滿，然而總編輯 Tom DeFalco 的回應是：「惹怒三萬名粉絲不值得大驚小怪，會注意這一類新聞的人只有漫畫迷而已，其餘的人才不在乎。」

【Key Takeaway】

從管理者的角度：

1. 重視資深員工：

漫威的作家抱怨過公司對待老員工的方式，即使是開朝元老，忠心耿耿任職多年，絲毫沒有感激。相較之下，某些人離職跑到死對頭 DC，再跟漫威談回鍋的條件，反而薪水更高。換做其他產業，假如一家公司為了吸引人才，讓空降部隊直接擔任高階主管的職位，資深員工僅是中階主管，他們心裡一定很不服氣。要是改為觀察半年或一年，衡量工作表現再評估升遷與否，或許較容易讓人接受。

2. 提供實質肯定：

替漫威賣命長達十六年的《X 戰警》畫家 Chris Claremont 離職時，公司沒有開記者會，漫畫專欄也沒有知會讀者，他的感覺就是：If Marvel had survived Kirby's departure, why would it think Chris Claremont was necessary? 假使漫威當年能夠從漫畫大師傑克‧科比離職的困境中走出來，那還有什麼人是公司無法承受損失的?

身為公司的老闆，要想辦法讓讓每位管理者培養接班人，每個職務找到代理人，用制度和流程取代人制，減少人員流失的衝擊。與此同時，仍要盡量留下員工，表達感激和給予肯定，否則到最後造成出走潮，苛刻員工的風聲傳出去，可能連人才都不願意來面試。

對員工而言，一般希望拿到大筆加薪或獎金，萬一給不出來怎麼辦？替代方案能參考知名的設計和創新顧問公司 IDEO 的作法，像每個小組有專屬 T 恤，或者幫專案領導人製作生日T 恤，還有在同事放假期間，幫他們的辦公桌重新裝潢。此外，每完成一個案子還能獲得不同的"End-of-project"獎品。這些除了讓員工心情更好，同時還有成就感，因為別的小組或同事並沒有客製化的獎品。不要小看這些小東西的作用，像畫家 Todd McFarlane 是暢銷漫畫《蜘蛛人》的主要功臣，埋怨過漫威連宣傳用的 T 恤都不給他，加上不受尊重等因素，憤而離職自立門戶。

3. 給予無形獎勵：

萬一連額外製作獎品或獎牌的錢都沒有呢？那只好想其他方法了，例如本來公司的地下室停車位有限，停放的條件是主管職位和每月付停車費，為了鼓勵特殊貢獻，可以讓員工免費停車一年。再不然就先記嘉獎，日後列入考績評量，或者仿照電影《The Intern / 高年級實習生》中的網路服飾公司，某位員工主動做了值得鼓勵的事情，主管馬上拉繩子敲鐘，全體員工站起來替他拍手。總之，有時候員工的不滿是「奇檬子」(日文：気持ち，發音：ki mo chi）的問題，上司的一封感謝信、一張感謝便條紙、一句謝謝的話，就能平復他們的心情。

從員工的角度：

1. 不要自我感覺太良好：

沒有任何人是無法取代的，短期會有陣痛期，但長期公司一定能熬過去。此外，不要忘記剛報到的時候，前幾個月什麼都不會，照樣領薪水。幾年後能有不錯的工作表現，教育訓練和主管栽培功不可沒，更何況沒有公司提供的設備和環境，以及把專案交給自己負責，個人能力不可能有改進和成長的機會，因此飲水要懂得思源。

Part 3：總編輯 vs 創作者

漫威有一個總編輯的職務，負責管理其他編輯、作家和畫家，也可以視為老闆的心腹，專門做老闆不想做的事情。

【Stan Lee】

Stan Lee 從 17 歲就進入漫威上班，擔任編輯將近三十年，經歷過好幾次漫畫產業的興衰，別無選擇要服從老闆 Martin Goodman 的命令，扮黑臉開除員工。

第一次是在二次大戰結束，業界遭逢不景氣，裁員勢在必行，但 Stan Lee 知道好的漫畫要仰賴畫家和作家，同時他們需要薪水養家活口，只要撐過這段期間就好，於是他繼續請優秀的員工製作當時不需要的漫畫。某天被 Goodman 發現後，決定留下漫畫不留員工，以後改採約聘制，先把庫存漫畫用完，有需要才外包工作。另外，有某位員工在開除名單上，考量到小孩即將出生， Stan Lee 偷偷幫他爭取多留任六個月，沒想到事後對方沒有感激還抱怨連連，認為過去半年內好的工作全被搶走了，已經無處可去。

【Jim Shooter】

Jim Shooter 從 1978 年起擔任總編輯，他任內的各項改革有褒有貶，最為人詬病的是一意孤行，經常直接在漫畫發行前夕竄改對白，讓已經構思兩三年的故事前功盡棄，惹怒眾多作家和畫家，紛紛跳槽到 DC。有一次在《鋼鐵人》漫畫中，東尼‧史塔克的人工智慧管家賈維斯 (Jarvis) 想要辭職，某位編輯把封面設計家的離職信更改名子後，整封放在漫畫中，表達對 Shooter 的不滿。賈維斯說《復仇者聯盟》已經失去團隊精神，以往歡樂大家庭的氛圍早已消失，被憤怒和絕望取而代之，由於太多夥伴受到不公平和惡意的對待，他決定即刻離職，同時等不及看接下來會發生什麼好戲。

1987 年作家和畫家的不滿達到最高點，一執認為除了 Shooter 本人之外，沒人知道他在想什麼。大家的結論是如何創造一本最好的漫畫，才是最重要的事情，而不是戰戰兢兢，老是猜想到底哪一種內容才不讓 Shooter 發飆。即使他對重建漫威有功，最後仍黯然下台。

【Key Takeaway】

不在漫畫或雜誌產業，也會有類似總編輯的職務，我認為很像科技產業的處長或廠長，本身曾在一個或數個部門待過，需管轄和整合全部部門。

從管理者的角度：

1. 平常就要精簡作業流程：

聯強國際總裁杜書伍在《將將：打造將才基因2》寫過：「部門在增胖 (增加更多人手) 之前，應該先瘦身，亦即先檢討部門內的作業流程是否存在更加精簡的空間…許多看似不同的作業方法之間，必定可以找到重複之處，而產生可供精簡的空間。此外，也有部分屬於階段性的工作，但階段性任務達成後，卻未適時停止，而成了部門工作量無謂增加的原因。」

漫威總是在漫畫銷售量大增時，趕快聘請更多畫家和作家，業績衰退時又開除員工，其實在太平盛世時，基層主管就該檢視人力分配和工作流程，不是人不夠就趕快跟公司要人，導致日後人力過剩。

2. 以理服人才是王道：

當然做到處長或廠長的位子，擁有最終決定權，不過要是能解釋背後的邏輯，一方面讓屬下信服，二方面透過不同的專案或生意，使工程師或主管更知道決策背後的考量和理由，無形之中讓他們的決策模式和自己愈來愈接近，強迫換位思考。

從員工的角度：

1. 和主管或公司翻臉沒有好處：

不能多一個朋友，也要試著少一個敵人。業界很小，得罪某一位上司而離職，難保下一家公司是否會聯絡對方詢問工作表現，或者兩個人在另一家公司又遇到。此外，最忌諱在 Facebook 抱怨主管或公司，情緒固然能得到抒發，後遺症卻不少。主管或同事看到會降低對你的評價，朋友則會對你的情緒控管能力打折扣，更何況會被誰看到很難說，日後搞不好會和某人合作或到對方公司任職。

2. 寧可多做，不踢皮球：

聯強國際總裁杜書伍在《將將：打造將才基因2》寫過：「積極主動負責才是真正有責任感：寧可撈過界，也不踢皮球，將灰色地帶納入自己的分內之事 (責任範疇)；但積極主動的過程中，不自覺也提升了能力的火候與思考的高度。」

公司發生某個問題時，常看到部門主管先釐清責任，找到出包的單位，證明跟自己無關。其實首要工作是把握解決問題的黃金時間，就算不是本身的權責範圍，寧可雞婆多做一點，之後再追究責任。這樣的好處是了解其他單位的作業流程，以後合作能站在對方的角度思考，假使某一天升任更高的管理職務，累積的經驗會對跨部門管理有幫助。

Part 4：畫家 vs作者

漫畫之所以為漫畫，正因為圖文並茂。整本漫畫沒有文字，就成了兒童繪本；整本漫畫都是文字，就成了科幻小說。另外，能兼具編劇和繪圖技能的人不多，因此每部漫畫的成功少不了畫家和作者的通力合作。

【Jack Kirby vs Stan Lee】

《Comics The Untold Story》這本厚達 485 頁的書，沒有任何一張超級英雄的插圖，只放了一張照片，就是 Jack Kirby (傑克‧科比) 和 Stan Lee (史丹‧李) 的合照，應該代表這是作者和眾多讀者心目中的黃金組合，前者的作品量多質精，後者的想像力天馬行空，共同創造《驚奇四超人》、《浩克》、《鋼鐵人》、《雷神索爾》、《X 戰警》和其他暢銷漫畫，可惜兩人的關係隨著時間愈來愈差…

The Man (Stan Lee) and The King (Jack Kirby) 在 1965 年的合照

1966 年科比不滿 Stan Lee 整天巡迴校園演講，相較之下，自己每周七天窩在家裡的地下室畫圖，甚至每次有新的畫家任職，還要把作品初稿交給他們，訓練那些人模仿畫風，等於間接培養替代自己的人。

1970 年跳槽 DC 的科比終於可以嘗試 Stan Lee 不同意他畫的作品，一口氣推出 The New Gods、Mister Miracle 和 The Forever People等漫畫，可惜讀者評價不高，認為對白太過矯揉造作。

1976 年回鍋漫威後，科比拒絕重新接手跟 Stan Lee 合作過的漫畫，像《雷神索爾》或《驚奇四超人》，他要求負責《美國隊長》，條件包括一人身兼畫家、作家和編輯。當時漫威要求他在漫畫中加入《神盾局》、《浩克》或《復仇者聯盟》，這樣《美國隊長》的讀者會想看其他漫畫，另一批讀者也會想看《美國隊長》，藉此提高銷售量，他卻一意孤行，不僅沒理會公司的命令，更完全不提過往漫畫中的任何情節。

1979 年科比永遠離開了漫威，三年前重返老東家證明對雙方都是損失，作品不賣座，新進同事絲毫不尊敬這位被稱為《國王》的傳奇前輩，科比離職之後還收到公司寄來充滿惡意的信，以及辦公室打來的惡作劇電話。總計他在漫威兩進兩出，感嘆始終沒有受到應有對待和實質回饋。

1986 年科比接受紐約電台專訪時，已經五年沒和他說過話的 Stan Lee call in 祝他生日快樂。忽然間兩人再度爭鋒相對，科比認為他的作品不光畫好圖，還有自己寫上的台詞， Stan Lee 應該試試看從頭到尾一手包辦。 Stan Lee 則說劇情構思需要專業能力，科比只顧著埋首創作，從未在漫畫上市後仔細閱讀故事。

1989 年科比讓兩人的關係更加惡化，他接受《Comic Journal》專訪時，堅持自己才是《驚奇四超人》、《蜘蛛人》、《浩克》和《雷神索爾》的創造者，包括構思和繪畫，甚至整本漫畫的對白。另外，他說和 Stan Lee 從未合作過任何事情，對方不曾提供過建議，或者幫忙修改內容，甚至沒動筆寫過東西，更缺乏才能想出新點子。多年前針對類似的言論， Stan Lee 會反擊，解釋這些漫畫都是自己先打電話給科比說：「嘿！我們來創造《驚奇四超人》！」或者「我想用神明當漫畫主角，一位挪威神話的雷神叫索爾…」，這一次 Stan Lee 生氣地說：「我想科比的誇張行徑已經到了無法回頭的地步，可能是失心瘋，或者變成非常邪惡的人。」

此外， Stan Lee 在自傳《Excelsior! The Amazing Life of Stan Lee》中的《Transition, Trouble, and Travel》章節有提到和科比交惡的原因，可能是有人故意刺激科比說 Stan Lee 的薪水更高。 Stan Lee 解釋自己和科比同為論頁計酬，雖然每頁的報酬比對方還低，但寫對白比畫圖更快，因此這方面領到的錢是差不多的。額外的薪水來自於身兼總編輯 (editor-in-chief) 和創意總監 (art director)，他也曾詢問科比是否想兼任創意總監的職位，卻屢次被拒絕。

1994 年科比不幸因心肌梗塞逝世， Stan Lee 前往參加葬禮，臨終之前兩人從未重修舊好…

【Steve Ditko vs Stan Lee】

畫家 Steve Ditko (史蒂夫•迪特科) 和 Stan Lee 合作《蜘蛛人》漫畫時也有類似的衝突，從 1964 漫畫《Amazing Spider-Man》第 18 期開始，迪特科認為 Stan Lee 太在意讀者的想法，改為自己主導劇情走向，如果 Stan Lee 要求多增加《蜘蛛人》穿戰衣的打鬥場面，迪特科就以更多彼得•帕克的畫面替代。

1965 年起兩人不再跟對方說話，漫畫中彼得•帕克從高中畢業，在大學遇見了心儀對象關史黛西 (Gwen Stacy) 和哈利•奧斯本（Harry Osborn），帶出之後受歡迎的綠魔鬼劇情，背後卻是王不見王的合作模式。迪特科每次到漫威一交完作品就閃人， Stan Lee 則刻意不在辦公室，收到原稿後只能填上對白，完全不知道下一期的發展是什麼，最後迪特科在1966年離開了漫威。

Stan Lee 在自傳中同樣有寫和迪特科的緊張關係。他不僅是作家，更是總編輯，當然時常成為被媒體採訪的對象。另外，即使有提到迪特科的貢獻，每次等雜誌出版時，老是寫成 Stan Lee 是唯一的《蜘蛛人》創作者，或許就是迪特科心生憎恨的原因。

平心而論， Stan Lee 認為《蜘蛛人》的點子、名稱和其他角色全是他想出來的，這才是「創作者」的定義，而且創作 (creation) 和執行 (execution) 是不同的。可是迪特科覺得除非被畫成實際的東西，否則單純有想法一點用都沒有 (Having an idea is nothing, because until it becomes a physical thing, it's just an idea) 。彼此之間的爭吵整整超過三十年，最後在 1999 年， Stan Lee 大方做出讓步，親自寫信給迪特科，白紙黑字寫下對方是共同創作者 (I have always considered Steve Ditko to be Spider-Men's co-creator)，建議他可以拿這封信給任何人看。不過迪特科回應 consider 這個字眼有考慮 (ponder) 和衡量 (examine) 的涵義，跟承認 (admit) 和聲稱 (claim) 不同，讓 Stan Lee 徹底放棄修補兩人關係。

【Key Takeaway】

以電子產業做例子，作家和畫家可以視為電性和機構工程師；用 IC 設計業來看，能用硬體和韌體工程師當對照組，總之就是少了對方就不行的合作夥伴。

1. 尊重專業：

漫畫作品能成為經典，需要作家和畫家密切合作，第一步就是尊重對方的專業能力。 Stan Lee 針對科比的建議可以敞開心胸討論，不是完全不予理會，而科比要明白作者的職責，到底想表達什麼，後面幾期會有什麼伏筆。

我以前服務過的某家公司，遇過研發單位的經理對著 PM（Product Manager / 產品經理）大罵：「有本事你自己來做啊？」事實上情緒化的字眼對解決問題沒有幫助，公司的責任分工就是各司其職， PM 的職責是了解市場，搞清楚客戶的要求，面對不合理的時程可以跟內部討論，再回應給客戶，不是先照單全收，亂畫大餅才回來壓研發團隊。而研發單位不能閉門造車，只做自己想做的架構或產品，不清楚對手進度或市場動態。

2. United we stand. Divided we fall. / 團結則存，分裂則亡：

這是《美國隊長 3：英雄內戰》的海報標語，很適合形容職場的合作關係。就算產品的電路設計再好，性能再高，少了吸引人的外觀，讓消費者不想拿起來看，根本連被使用的機會都沒有。此外，假如硬體和韌體工程師互相覺得對方上班過太爽，為什麼出問題還要我收拾殘局，彼此的明爭暗鬥勢必影響出貨時程。較合適的作法是雙方合作找出對策，並把改進措施導入設計流程內，大家以後做事更輕鬆，一起更早下班。

【Marvel Comics The Untold Story / 你所不知道的漫威】

雖然沒看過漫威的漫畫書，但這本他們公司推薦的歷史書讓我學到很多管理觀念和做法。類似的鬥爭在任何產業或公司都會發生，有老闆就有部屬，有人就有衝突，因此要視為正常現象，然後多用正面態度去看待，一方面持續增進本身能力，另一方面要學習團隊合作，畢竟所有人在同一條船上，這條船沉了，哪裡還分什麼我比較操，領比較少，大家全部一起丟飯碗…

P.S.
1. 這本書的字體很小，還厚達 485 頁 (加上索引和致謝)，如果字體稍微大一點，應該會變成超大本或上下集。另外，已經寫了超過九千字，還僅是漫威內戰的一部分而已，無法涵蓋每位編輯、畫家和作者的遭遇。

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2. 再提一次，作者製作的索引很詳細，對於寫感想非常好用。以 Jack Kirby 為例，不光列出整本書在哪幾頁提到他，還分類出哪幾頁是跟 Stan Lee 之間的不和 (estrangement)，哪幾頁是遭受漫威的不平對待 (mistreatment)。

3. 前兩篇感想是漫威的歷史，大部分內容由書本、DVD 和 YouTube 影片翻譯或改寫，像這一篇屬於我比較想寫的文章，除了原本書中的內容，還有自己的感想。